نام فایل : آشوب در مدیریت

فرمت : .ppt

تعداد صفحه/اسلاید : 26

حجم : 0 مگابایت

بنام خدا
آشوب در مدیریت
اجرای صحيح سيستم پاداش در شرايط مختلف و خاص سازمان ها :

اولاً موجب انگيزه در كاركنان برای كار بهتر شده
ثانياً موجب تحقق دو هدف اين سيستم يعنی رضايت كاركنان و افزايش بهره وری سازمانی می شود .
در مورد اعطای پاداش مناسب و ايجاد رضايت در كاركنان، رضايت كاركنان نظريه بهداشت سازمانی (Motiveation- Hygene Theory) تلاش های مديريت را دو جهت می داند :
اقداماتی كه باعث كاهش عدم رضايت كاركنان می شود.
اقداماتی كه باعث رضايت كاركنان می شود.
با ايجاد بهداشت سازماني – كفايت نسبی حقوق و دستمزد، رفع نواقص خط مشی های سازمانی و ترميم و بهسازی محيط زيست- از عدم رضايت كاركنان كاسته می شود و با ايجاد انگيزه در آنها از طريق فراهم ساختن محيطی برای فراجويی و موفقيت در سازمان، بكارگيری نظريه در سازمان مشخص می شود تا با تحديد آن بتوان بهتر به نتايج دست يافت .
تبيين جوانب نظريه آشوب بر اساس يك مبنای ناقص، محك زنی و حصول نتيجه از آن خواهد بود.
در برخورد با يك مسئله نبايد صورت آن را پاك كرد و بهتر است به دنبال راه حل گشت و آن را به جواب رساند. آنچه در دنيای امروز بيش از هرچيز نتيجه بخش است. عملی است كه بر اساس شناخت صورت می گيرد.
به زعم نظريه آشوب، اندكی غفلت بحث را با انحرافات شديدی روبه رو می سازد.
در نظریه آشوب فقط نباید به دنبال «اگرها» بود تا «شايدها و بايدها» به دست آيد. بهتر است حد فاصل بين اين دو نيز شناخته شود و گزينش جامع تری انجام گيرد. در اين صورت خط سير يك فرآيند با انسجام بيشتری رسم مي شود و پيش بينی ها دقيق تر به عمل مي آيد.
اين نظريه تئوری اقتضا را كه خود نوع تكامل يافته تری از تئوری های سازمان و مديريت است به چالش می كشد و تجويز نسخه هايی هرچند متنوع را مورد سؤال قرار می دهد.
اقتضای تجويزی موقعيت ها را فقط تنوع می بخشد اما هر يك را نسبتاً پايدار مي داند و برای آن احتمالات محدود و از پيش تعيين شده ای قائل است. اين نگرش، دست و پای ما را در برابر پويايی های شديد محيطی می بندد و انعطاف كافی ندارد. آنچه در اين بين مطرح می شود اقتضای لحظه ای بر اساس مفروضات است.
اين اقتضای لحظه ای چيزی نيست جز همان دورنگری لحظه ای، خودمانندی لحظه ای، سازگاری پويای لحظه ای و يافتن نقاط كليدی لحظه ای.

علوم استراتژيك :
در مديرت استراتژيك سازمان ها و شركت ها كثرت عوامل تأثيرگذار و غير قابل كنترل، مديريت را با چالش های متعددی روبه رو می سازد به نحوی كه بايد در اين شلوغی و بی نظمی عوامل، راهبرد مؤثر انتخاب شود. بر اساس نظريه آشوب بيشتر بايد به عواملی توجه كرد كه تأثير آنها فراتر از ميزان تغيير خود اين عوامل است و سخن ديگر اينكه دورنمای اجرای يك راهبرد مدير ترسيم شودو به شفافيت آن كمك كند. اين عوامل را می توان در تعاملات شركتها به وضوح ديد.
چگونگی پديدار شدن در يك مناقصه عمومی اخذ شدن در يك مناقصه عمومی، اخذ تسهيلات مختلف و مزيت های رقابتی عواملی هستند كه منحنی عمر يك سازمان را دستخوش تغيير يا پايداری مي كند و در بلندمدت ضامن دورنمای اوضاع آن می شود. تحقيق و تفحص ما را به ديدگاهی كلان می رساند و آينده سازمان در تلاطم وآشفتگی تا حد زيادی قابل پيش بينی می شود. در اين صورت است كه می توان قبل از برخورد با دست اندازهای آتی، تدابير لازم را انديشيد.
خط مشی گذاری :
خط مشی گذاری سازان ها و شركت ها بر اساس نظريه آشوب به گونه ای صورت می گيرد كه انعكاسی از خط مشی های كلان جامعه باشد. (اصل خودمانندی). اگر خط مشی غالب بر محيط شناخته شود می توان در سطحی خرد به تبيين آن پرداخت ضمن اينكه با نوع كلان سازگار بوده و از آن اقتباس شده باشد. در اين حالت موفقيت يك خط مشی تضمين می شود و نيروهای متضاد كمتر در برابر آن صف آرايی می كند. اين خط مشی انعطاف كافی داره و با تغييرات محيطی ستيز نمی كند بلكه با آن كنار می آيد و در صورت امكان آن را تعديل می كند.(اصل سازگاری پويا)
مديريت منابع انسانی :
اداره منابع انسانی با تمسك به نظريه آشوب دچار تحول خواهد شد. اگر اين حوزه را در چند بخش تعريف كنيم الزامات هر يك شفاف تر بيان می‌شود و به درك بهتر موضوع كمك می كند.
1-
در بخش تأمين نيروی انسانی نظريه خود مانندی ما را به گزينش نيرويی وا می دارد كه نه صرفاً دارای مهارت بالا در زمينه مورد نظر باشد بلكه او از نظر شخصيتی ارزيابی و توان انعكاس وظايف كل در آن سنجيده می‌شود. به عبارتی، جستجو به دنبال افرادی است كه بتوانند بر كل مجموعه نگرش حاصل كرده و به گونه‌ای رفتار كنند كه با كل خود يكپارچه شوند و رفتارهای آنان را نيز در خود بازتاب دهند. اين موضوع باعث بقا و كارايی نظام می شود و در صورتی كه كل نيازمند تغيير باشد تغييرات اجزا نيز به آسانی انجام می‌شود. در اين حالت سازگاری با‌پويايی‌های‌محيطی ‌نيز ‌بهبود ‌حاصل‌ كرده‌ و‌جلوه‌ای از اصل سازگاری حاصل می‌شود.
2-
در بخش به كار گيری نيروی انسانی با الهام از اثر پروانه‌ای عواملی مورد توجه قرار می‌گيرند كه با تغيير مختصر در آنها تأثيرات شگرفی در عملكرد افراد ايجاد می‌كند. دامنه اين بحث به رفتار انسان در سازمان كشيده می‌شود و مباحثی همچون عوامل انگيزاننده،ويژگی‌های جالب در رهبر و سبك او، كانال‌های ارتباطی و هنجارهای مفيد مطرح است. اينها در شناخت ماهيت عوامل كليدی و تاثير آن مهم بوده و تكيه گاه مديريت می‌شود. مديريت با تاكيد بر اين عوامل از اوقات خود استفاده بهتری به عمل می‌آورد، توان خود را صرف موارد مهم‌تر می‌كند و وقت تلف شده كمتری را به وجود می‌آورد.
جاذبه‌های شگفت انگيز خود را در بلند مدت نمايان می‌سازد. که عملكرد فردی در كوتاه مدت مطلوب به نظر می‌رسد اما در بلند تبعات مخربی دارد. دامنه فعاليت چنين افرادی بايد محدود و يا حذف شود و در عوض ميدان به اشخاصی داد كه در بلند مدت تصوير شايسته‌ای از عملكرد خود بر جای می‌گذارند. اينها حامی اصلی منافع سازمان بوده و وجهی از خودشان در ذهن‌ها باقی می‌گذارند همچون يك الگوی سازنده در سازمان عمل می‌كند.
3-
در بهسازی نيروی انسانی باز هم سازگاری پويا مطرح است. علاوه بروجود عوامل شخصيتی، آموزش مؤثر نيز می‌تواند در اين گيرو دار سودمند باشد و تعليمات لازم را بدهد تا شخص برای همجوشی با تغييرات و الزامات تحميل شده آماده شود. اين يك آمادگی دائمی است نه يك فرايند يكباره. او به واسطه آن، پويايی‌های محيطي را درك می كند و به آن پاسخ می‌دهد. تعامل با محيط، شكست موانع و پيشبرد اهداف از ثمرات آن است.
آموزش تحت تاثير اصل خود مانندی نيز قرار می‌گيرد. كارآموز ضمن آشنايی با فرهنگ . فعالیتهای سازمان، آن را آن گونه كه هست می‌پذيرد و رفتار و منش خود را به شكل متداول در می‌آورد. بدين ترتيب آموزش، در جهت مطلوب سوق داده می‌شود و مقاومت‌ها در ناسازگاری‌ها به حداقل می‌رسد. انسجام جريان كار، قابليت جايگزينی كاهش فشارهای روحی و تعارض‌های مخرب پرهزينه نيروی انسانی فوايدی است كه از اين كار نصيب سازمان می‌شود.
4-
در نظام حفظ و نگهداری منابع انسانی ، جاذبه‌های شگفت انگيز مدريت را در كاهش ترك سازمانی كاركنان و حفظ نيروهای انسانی با ارزش ياری می‌دهد. اين جاذبه‌ها با ايجاد يك ذهنيت اميدوار كننده از اسباب و عوامل رفاهی بهداشتی در حال و طرحهای آتی در بازنشستگی، كاركنان را به خدمت در سازمان ترغيب می‌كند.
اين اعمال الگوی پيروی شده سازمان را نمايان می‌سازد و دورنمای زندگی شخصی كاركنان را تبيين می‌كند. بايد به‌گونه‌ای ‌عمل ‌شود ‌كه ‌شخص آن را نظام مند ببيند و نهايت آن را پيش رو داشته باشد.

عدم انطباق نظام جبران خدمت و اوضاع روز جامعه از نظر دستمزد و مزايای كاری-صدمات متعددی بر پيكره انسانی سازمان وارد می‌سازد.
سازگاری پويا، مديريت را در تعامل با محيط قرار داده و باعث آگاهی بيشتر از اوضاع روز و توقعات كاركنان می‌شود. عدم انجام اين امر به بهانه‌ی افزايش هزينه‌ها باعث از كف رفتن سرمايه‌های ديگر می‌شود. نظامی كه خود را از اين طريق با محيط سازگار می‌كند به دنبال كاهش هزينه‌ها در سطوح ديگر عملياتی است و كارآيی خود را با استفاده از فنون علمی تخصيص منابع، ارتقا می‌دهد.
اثر پروانه‌ای در يافتن نكات حساس و با اهميت نگهدای نيروی انسانی جلوه‌گر می‌شود. شناخت ترجيحات افراد و شناسايی به عمل آمده از آن‌ها كمبودها را جبران می‌كند و مانع از توقف جريان كار می‌شود. تشنج زدايی و كار گروهی اين امر را تسهيل می‌كند و نسبت به عملكرد ديگران احساس مسؤليت دارند.
....